Решение кадрового вопроса в период дефицита кадров

Управленческий аудит и HR-аудит.

• Определение причин недостаточной эффективности внедренных процессов в области управления персоналом.
• Поиск «узких мест» в основных и вспомогательных процессах.
• Анализ вертикальных и горизонтальных коммуникаций в компании.
• Ключевые компетенции руководителей разного уровня с учетом специфики деятельности, ценностей и корпоративной культуры компании.

Доступные инструменты повышения привлекательности работодателя на рынке труда.

• Что такое имидж компании работодателя.
• Роль службы по работе с персоналом в формировании имиджа компании.
• Взаимодействие работодателя и соискателей: условия взаимовыгодной покупки и продажи.
• Что приобретает и предлагает работодатель на рынке труда: сопоставление потребностей и возможностей.

Создание и продвижение HR-бренда.

• Практические ситуации и частые ошибки работодателей.
• HR-бренд как инструмент привлечения и удержания персонала.
• Связь HR-бренда с основными HR-процессами в компании.
• Повышение привлекательности работодателя за счет увеличения уровня приверженности действующих сотрудников и развития корпоративной культуры компании.

HR-аналитика и развитие корпоративной культуры.

• Цифровые показатели эффективности HR-процессов в организации.
• Как оценить уровень корпоративной культуры: критерии и методы оценки.
• Причины, препятствующие изменению корпоративной культуры.
• Как проводить изменения корпоративной культуры, чтобы не потерять сотрудников? Принципы HR-аналитики.
• Показатели эффективности HR-службы в компании. Анализ процессов.

«Бизнес не должен зависеть от личности!» — инструменты снижения зависимости компании от знаний ключевых сотрудников.

• Стратегические инструменты обеспечивающих обеспеченность квалифицированными кадрами.
• База внутрикорпоративных профессиональных знаний.
• Оптимизация и повышение эффективности всех HR-процессов.
• Быстрые программы оценки, адаптации, обучения.
• Внутренний и внешний кадровый резерв.

Мотивация и лояльность персонала.

• Причины снижения лояльности и демотивация коллектива.
• Инструменты, формирующие мотивационную среду для работы и дальнейшего развития.
• Практическое применение знаний о типах трудовой мотивации. Наиболее частые причины отсутствия эффективности применения мотивационных и стимулирующих инструментов.

Преемственность, сохранение и передача внутрикорпоративных знаний.

• Наставничество как инструмент сплочения коллектива, подготовки и мотивации кадров, развития корпоративных традиций и поддержка корпоративных ценностей.
• Построение эффективной системы наставничества от планирования доя подведения итогов.
• Работа с сопротивлением наставников.
• Сопровождение работы наставников.
• Система контроля качества работы наставников.

Развитие и обучение сотрудников.

• Причины, по которым обучение не приносит ожидаемой пользы: их определение и корректировка.
• Методики планирования обучения в соответствии с целями компании и необходимостью оптимизации инвестиций на развитие.
• Методики контроля качества обучения и подведения итогов в соответствии с целями обучения.

Работа с внешним и внутренним кадровым резервом.

• Варианты построения карьер ключевых специалистов.
• Условия формирования штата взаимозаменяемых сотрудников.
• Инструменты пассивного поиска кандидатов, культура формирования внешнего кадрового резерва.

Практикумы:

• Подробный чек-лист для проведения управленческого аудита.
• Определение причин недостаточной привлекательности работодателя на рынке труда.
• Критерии и методы оценки корпоративной культуры.
• Разработка мер по корректировке корпоративной культуры.
• Пошаговая работа по формированию базы внутрикорпоративных знаний.
• Работа с сопротивлением сотрудников выполнять функции наставников.
• Этапы формирования базы наставников.
• Экспресс-исследование на выявление причин недостаточной вовлеченности и мотивации сотрудников.
• Экспресс-оценка уровня приверженности (лояльности, интеграции, вовлеченности) персонала.
• Определение подходов к мотивации и причин неудовлетворенности трудом сотрудников.
• Аналитика «слабых мест» в общей системе менеджмента, как причин недостаточной эффективности работы кадров.
• Сценарий структурированного интервью с сотрудниками и кандидатами
• Разработка программы быстрой адаптации с учетом всех необходимых аспектов.