7 ошибок начинающего руководителя: проверьте, а всё ли вы делаете правильно

Руководителями не рождаются, ими становятся. Можно попробовать устроиться на руководящую должность после ВУЗа, продвинуться по карьерной лестнице, либо открыть собственный бизнес. Но новый статус не предполагает, что вы тут же автоматически научитесь руководить. Это своего рода искусство. Такой талант нужно развивать. Но прежде всего избавьтесь от распространённых заблуждений.

1. Я руководитель, могу прийти попозже, а уйти раньше, чем закончится рабочий день.

Разберём две ситуации. Молодой предприниматель открыл рекламный бизнес и нанял троих сотрудников, установив рабочий день с 9.00 до 18.00. В течение первых месяцев он был пунктуален. Но потом стали появляться «дела поважнее». С утра нужно сперва завести жену на работу и прийти часам к 11. А вечером, если нет серьёзных встреч, можно и уйти часа в 4. А то и раньше.

Со временем сотрудники тоже решили, что иногда можно и опоздать, сходить всем вместе на обед и закрыть офис, никто же не следит. В итоге стали возникать ситуации, что приходят клиенты, но натыкаются на закрытую дверь. После потери трёх-четырёх ключевых клиентов, которых такой режим работы не устроил, ситуацию пришлось пересмотреть.

Другой случай. Менеджера назначили руководителем отдела продаж. Он хороший специалист, но пунктуальность слегка хромала. Работать над искоренением этой черты он не спешил и со временем «заразил» своей привычкой половину коллектива. Причём сотрудники могли себе позволить прийти и позже своего руководителя. Всё ограничивалось простыми панибратскими замечаниями. До первой проверки. Новоиспечённый сотрудник не смог толком объяснить директору компании, где и по какой причине в начале рабочего дня отсутствует двое сотрудников. Что вылилось в соответствующие санкции, и молодому специалисту под жёстким контролем пришлось поработать и над своими привычками, и над дисциплиной в коллективе.

На самом деле, с сотрудниками можно договориться о гибком рабочем дне. Даже использовать такой инструмент в качестве нематериальной мотивации. Но этот порядок нужно закрепить в локальном нормативном акте. А руководитель должен знать, где находятся и чем заняты сотрудники. Что на рабочем месте есть человек, который возьмёт на себя клиента.

А вот руководителю нужно быть на связи с самого начала и до конца установленного рабочего дня. В крайних случаях делегировать часть своих обязанностей доверенному лицу, который проследит за ситуацией.

2. Мне необязательно разбираться в особенностях работы компании. Это обязаны знать сотрудники.

Такая логика иногда включается у руководителей, которых взяли в компанию извне. Они не спешат узнать, как всё утроено, а лишь передают распоряжения и ставят планы, отправленные сверху. Но вот на уточняющие вопросы от подчинённых путём ответить не могут. В итоге много времени уходит на поиск информации и совещания.

Руководителю следует подробно изучить операционную деятельность компании. Объективно проанализировать свою работу, пообщаться с другими руководителями.

С позиции назначения и выбора кандидата на должность хорошие результаты даёт опыт «выращивания» руководителей в компании с самых низов. Такие специалисты уже знают, как всё устроено. Останется только подтянуть управленческие навыки.

3. Я быстрее сделаю сам, чем буду лишний раз объяснять,

Потом ещё и на исправления тратить время придётся. А сделаешь сам, о качестве волноваться не придётся. Так считают чрезмерно самостоятельные руководители.

Однако времени от этого не прибавляется. Наоборот, оно сокращается быстрыми темпами. Итог — профессиональное выгорание, постоянные стрессы и конфликты с коллегами.

Лучше один-два раза потратить время на качественное объяснение и делегировать задачи, чем делать всё самому и жить в режиме постоянного дедлайна.

4. Поставлю задачу, а кто, что и как делать, пусть сами думают.

Они же не дети, могут и сами договориться. А если результат не достигнут, можно и санкции применить. И ничего, что сотрудники будут демотивированы, а потом решат уволиться. Незаменимых не бывает. Так размышляет неэффективный руководитель.

Эффективный управленец должен сконцентрироваться на процессе, уметь спланировать каждый этап, распределять задачи и зоны ответственности между сотрудниками и контролировать выполнение и оперативно вносить правки.

5. Конфликты сотрудников — это их проблемы. Я не буду вмешиваться.

Внутри коллектива могут плестись настоящие подковёрные интриги, а между отдельными сотрудниками разгораться нешуточные баталии. Но зачем обращать на это внимание. Можно обойтись замечанием: «Вы там потише и не при мне!» Главное, чтобы у вас со всеми отношения в норме.

Но потом вдруг падает эффективность работы, и отдел перестаёт достигать плановых показателей. Дело в том, что конфликты отнимают время. Случается, что коллектив и вовсе может разбиться на два противоборствующих лагеря. Строятся козни, пишутся кляузы, а выполнение задач уходит на второй план.

Это нельзя оставлять без внимания. Коллектив — это организм, и если страдает один орган, он способен «заразить» всех. Всегда интересуйтесь положением дел в коллективе. Непосредственно участвуйте в разрешениях конфликтов. Помогайте искать компромисс.

6. Этот сотрудник мне нравится! С ним можно и в бар после работы! А вот он — как-то не очень.

Фавориты рано или поздно могут присесть на шею и требовать снисхождения и привилегий. Им и на лишний перекур не возбраняется сходить, и на ошибки смотрят сквозь пальцы. На нелюбимца, наоборот, сыплются все шишки и даже самая малая погрешность непростительна. В коллективе такие отношения не останутся незамеченными. Любимчик руководителя может стать изгоем в коллективе. Его даже могут посчитать доносчиком. Не очень же любимого сотрудника могут возвести в ранг мученика. Рано или поздно в команде произойдёт раскол, и снизится продуктивность.

Правила должны быть одинаковы для всех. Если что-то можно, то это можно всем. Если нельзя — нельзя никому!

Лояльность можно проявить по отношению к новичкам, которым нужно свыкнуться с новыми задачами. Но и здесь — можно закрыть глаза на ошибки в работе, но к дисциплине приучать сразу.

7. Мне неинтересно, чего хотят достичь сотрудники.

Если сотрудник хочет научиться чему-то новому, повысить квалификацию — это его проблемы. Пусть делает это в свободное время.

А между тем, в ведущих мировых компаниях поощряют развитие и самосовершенствование сотрудников. Сотрудники без личных целей, которые «и так всё умеют» — не самые лучшие кадры. Профессионалы стремятся совершенствовать навыки, узнавать что-то новое.

Стремление к обучению можно использовать как инструмент мотивации. Интересуйтесь, чему хочет научиться сотрудник и подумайте, как этот опыт можно использовать в компании.

Узнали себя в одном из пунктов? Вам стоит приобрести побольше практических навыков в управлении персоналом и повысить уровень лишних компетенций. Предлагаем записаться на курс: «Успешный руководитель». Вы сможете повысить эффективность и успешность управленческой деятельности, решить коммуникативные проблемы, выработать навыки саморегуляции и получить полезный опыт.