Что важно знать руководителю, чтобы эффективно управлять командой

В рамках управления командой руководитель не только отдаёт распоряжения, важно уметь правильно доносить задачи, объяснять, мотивировать, решать конфликты, наказывать и увольнять.

В рамках управления командой руководитель не только отдаёт распоряжения, важно уметь правильно доносить задачи, объяснять, мотивировать, решать конфликты, наказывать и увольнять.

Необходимо владеть деловым этикетом, быть порядочным, справедливым, уметь слушать и слышать. Кроме этого, руководитель должен быть хорошим организатором и обладать авторитетом, быть хорошим психологом и аналитиком.

Какое качество особенно важно для руководителя

Одно из важнейших качеств руководителя — лидерство. Должен присутствовать внутренний импульс. Желание заработать, поставив интересы команды на второй план — это не про него. Лидера мотивируют цели, результаты, возможности делать больше, лучше, работать над значимыми проектами, совершенствовать себя и компетенции команды.

Цель нужно поставить и перед подчинёнными, замотивировать на её достижение. А это тоже своего рода искусство. Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной во времени.

На пути к достижению цели могут вставать конфликты и споры. Руководителю важно научиться работать с эмоциями и возражениями, отслеживать токсичных сотрудников.

Какой стиль управления коллективом выбрать

Чтобы легче достигать поставленных целей, повысить качество и скорость работы команды, руководителю нужно выбрать способ управления командой — стиль управления.

Есть различные классификации стилей управления. В таблице 1 приводим шесть наиболее популярных.

Таблица 1. Стили управления сотрудниками

Стиль управления

Особенности

Достоинства

Недостатки

Авторитарный

Жёсткое руководство.

Все решения принимает руководитель. Сотрудники безоговорочно их исполняют.

В качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговоры, штрафы, увольнения.

Быстрое принятие решений.

Сотрудники получают максимально чёткие инструкции и задачи, с конкретными сроками.

Компания может быстро достичь поставленных результатов даже с ограниченными ресурсами.

Авторитарный стиль оправдывает себя в кризисных ситуациях. А также при управлении сотрудниками, от которых требуется минимум компетенций (курьеры, клинеры, официанты).

Подчинённые работают только по пошаговым инструкциям, без мотивации для развития и улучшения показателей.

Компания не заинтересована в лояльности и развитии сотрудников, присутствует «текучка», сотрудники со временем выгорают.

Функция контроля практически полностью ложится на плечи руководителя, поскольку зона ответственности у работников очень узкая.

Демократический

Ключевые решения обсуждаются, принимаются сообща с командой.

Руководитель прислушивается к мнению большинства, действует в интересах команды, однако за ним остаётся последнее слово.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их.

Сотрудники мотивированы на достижение результата и стараются его улучшить.

Внутри команды складываются прочные партнёрские отношения.

Сотрудники лояльны к руководству и компании.

У сотрудников широкая зона ответственности. Они самостоятельны и организованы. Нет необходимости в излишнем контроле.

Такой стиль управления работает только в зрелых командах, где люди способны самостоятельно мыслить и действовать.

На принятие решений уходит больше сил и времени.

Могут сдвигаться сроки по задачам.

Руководителю приходится обосновывать свои решения, работать с возражениями и учитывать критику.

Либеральный

Руководитель предоставляет команде свободу действий в работе, при необходимости обеспечивает поддержкой и советами.

В команде равноправие, сотрудники могут сами ставить себе задачи и определять сроки.

Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

Коллектив действует как автономный и саморегулируемый механизм.

Сотрудники занимают активную позицию, генерируют идеи, предлагают улучшения.

Каждый сотрудник чувствует свою причастность к результату, реализует свои способности и потребности.

Команда всегда стремится сделать больше, даже при отсутствии явного материального мотива.

Руководитель должен полностью доверять своей команде и полагаться на неё.

Нет возможности принимать быстрые и непопулярные решения, когда это необходимо.

Стиль довольно сложно применять в крупных компаниях. Приходится опираться на неформальных лидеров и вводить единые правила для всех.

Не подходит для отраслей, где нужно действовать чётко по инструкциям, с максимально точно выполнять ТЗ.

Дружественный

Руководитель выстраивает неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, устраивает совместные мероприятия.

Сотрудники всегда могут рассчитывать на поддержку и обратную связь.

Лояльная и сплочённая команда.

Гармоничные отношения, отсутствие конфликтов, позитивная мотивация.

Неформальные отношения часто мешают руководителю быть объективным, указывать на ошибки, добиваться необходимых результатов.

Авторитетный

Управление базируется на личности руководителя, его харизме и видение.

Актуален, когда глава компании ведёт собственный бренд с нуля и является его символом.

Чтобы обладать достаточным авторитетом, руководитель должен быть экспертом в своей области.

Сплочённая, сильная, хорошо мотивированная команда, построенная на высоком доверии и лояльности руководителю.

Всё держится на личности лидера, при его уходе компания может утратить свой статус, потерять значительную часть сотрудников и клиентов.

Коучинговый

Руководитель не диктует подчинённым алгоритм решения задачи, а спрашивает, как сам сотрудник намерен решить её.

Взаимодействие с коллективом строится принципу партнёрства. Постановка целей, планирование действий, работа над проблемами и задачами происходит совместно. Каждый сотрудник может развить свой потенциал.

Помогает создать команду, которая способна самостоятельно достигать результатов, не нуждаясь в постоянном контроле сверху.

Сотрудники постоянно развиваются в профессиональном плане, совершенствуют навыки, повышают уверенность в себе, что способствует повышению производительности и удовлетворённости работой.

Требует значительных затрат времени и сил.

Теряет эффективность в ситуациях, требующих немедленных решений и действий.

Будет бесполезен, если подчинённые ленивы и не хотят ежедневно работать над собой.

Без необходимой подготовки и опыта руководителю будет трудно давать значимые рекомендации.

Стили управления не универсальны. Их можно выбирать в зависимости от ситуации, комбинировать — для работы с разными подчинёнными и отделами использовать разные стили. Например, опытным и ответственным сотрудникам можно дать побольше свободы — использовать демократический стиль, принимать решения, опираясь на разные мнения. В отношении новичков применять авторитарный стиль — давать чёткие инструкции, дабы помочь быстрее освоиться.

Как работать с подчинёнными: 5 ответов для руководителя

1. Почему не стоит злоупотреблять приказным тоном

Приказной тон оправдан лишь в экстренных ситуациях, когда проблему нужно решить незамедлительно.

В иных ситуациях он может подавить инициативу, снизить уровень ответственности сотрудника — ведь он просто выполняет приказ. А если отдать приказ с угрозой, может снизиться и эффективность труда.

В обычных обстоятельствах эффективнее распоряжение в форме просьбы. Сотрудник чувствует доверие, может проявить инициативу.

2. Как общаться с сотрудниками

В любой ситуации относиться к подчинённым нужно уважительно. Обращаться лучше на «Вы». Во время разговора следует больше слушать, чем говорить.

Спрашивайте, что думает сотрудник о качестве своей работы, что он считает своими сильными сторонами, что он бы улучшил. Из диалогов с подчинёнными можно извлечь массу полезной информации, которая поможет понять внутренний климат в коллективе, улучшить управление.

3. Почему сотрудников важно хвалить

Своевременное признание успеха, правильно подобранные слова благодарности — отлично мотивируют. Например, сотрудника можно публично похвалить в присутствии коллег, уважение которых для него важно.

Эффект от конкретного незамедлительного поощрения часто бывает намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Но и о материальной составляющей забывать не стоит.

4. С чего начать беседу о проступках

Разговор о проступках сотрудников следует вести тет-а-тет. Нужно успокоиться, начать беседу с положительных моментов, затем перейти к недостаткам. Объясните, чем вы недовольны, озвучьте факты нарушения, внимательно выслушайте объяснения.

Спросите, какие действия сотрудник планирует предпринять, чтобы исправить ситуацию (или чтобы такого в дальнейшем не повторилось). При необходимости внесите корректировки.

5. Если без увольнения не обойтись

Увольнение — довольно болезненная процедура. Есть несколько правил:

  • выделите для беседы около 20 минут (этого времени вам хватит, чтобы донести все аргументы, а сотруднику — чтобы осознать происходящее, обсудить завершение работы и передачу дел);
  • начните с самой сути, донесите сообщение ясно и сразу;
  • говорите в прошедшем времени («принято решение вас уволить»);
  • сохраняйте спокойствие, не оправдывайтесь и не извиняйтесь за увольнение;
  • не акцентируйте внимание на личности (лучше сказать, что его навыки не совпали с задачами компании);
  • выслушайте сотрудника, подготовьтесь к эмоциональной реакции;
  • не стоит увольнять сотрудников перед выходными и праздничными днями.

Следуйте этим несложным советам, подбирайте подходящие стили лидерства, станьте авторитетом для подчинённых, и команда под вашим руководством сможет достичь выдающихся результатов.

Смотрите также:

Заказать обратный звонок

×

Сайт УЦ Финконт использует cookies. Подробнее »

Продолжая работу с сайтом, Вы выражаете своё согласие на обработку Ваших персональных данных.

Отключить cookies Вы можете в настройках своего браузера.

http://www.finkont.ru/blog/chto-vazhno-znat-rukovoditelyu-chtoby-effektivno-upravlyat-komandoy/