В рамках управления командой руководитель не только отдаёт распоряжения, важно уметь правильно доносить задачи, объяснять, мотивировать, решать конфликты, наказывать и увольнять.
В рамках управления командой руководитель не только отдаёт распоряжения, важно уметь правильно доносить задачи, объяснять, мотивировать, решать конфликты, наказывать и увольнять.
В рамках управления командой руководитель не только отдаёт распоряжения, важно уметь правильно доносить задачи, объяснять, мотивировать, решать конфликты, наказывать и увольнять.
Необходимо владеть деловым этикетом, быть порядочным, справедливым, уметь слушать и слышать. Кроме этого, руководитель должен быть хорошим организатором и обладать авторитетом, быть хорошим психологом и аналитиком.
Одно из важнейших качеств руководителя — лидерство. Должен присутствовать внутренний импульс. Желание заработать, поставив интересы команды на второй план — это не про него. Лидера мотивируют цели, результаты, возможности делать больше, лучше, работать над значимыми проектами, совершенствовать себя и компетенции команды.
Цель нужно поставить и перед подчинёнными, замотивировать на её достижение. А это тоже своего рода искусство. Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной во времени.
На пути к достижению цели могут вставать конфликты и споры. Руководителю важно научиться работать с эмоциями и возражениями, отслеживать токсичных сотрудников.
Чтобы легче достигать поставленных целей, повысить качество и скорость работы команды, руководителю нужно выбрать способ управления командой — стиль управления.
Есть различные классификации стилей управления. В таблице 1 приводим шесть наиболее популярных.
Таблица 1. Стили управления сотрудниками
Стиль управления |
Особенности |
Достоинства |
Недостатки |
Авторитарный |
Жёсткое руководство. Все решения принимает руководитель. Сотрудники безоговорочно их исполняют. В качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговоры, штрафы, увольнения. |
Быстрое принятие решений. Сотрудники получают максимально чёткие инструкции и задачи, с конкретными сроками. Компания может быстро достичь поставленных результатов даже с ограниченными ресурсами. Авторитарный стиль оправдывает себя в кризисных ситуациях. А также при управлении сотрудниками, от которых требуется минимум компетенций (курьеры, клинеры, официанты). |
Подчинённые работают только по пошаговым инструкциям, без мотивации для развития и улучшения показателей. Компания не заинтересована в лояльности и развитии сотрудников, присутствует «текучка», сотрудники со временем выгорают. Функция контроля практически полностью ложится на плечи руководителя, поскольку зона ответственности у работников очень узкая. |
Демократический |
Ключевые решения обсуждаются, принимаются сообща с командой. Руководитель прислушивается к мнению большинства, действует в интересах команды, однако за ним остаётся последнее слово. Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. |
Сотрудники мотивированы на достижение результата и стараются его улучшить. Внутри команды складываются прочные партнёрские отношения. Сотрудники лояльны к руководству и компании. У сотрудников широкая зона ответственности. Они самостоятельны и организованы. Нет необходимости в излишнем контроле. |
Такой стиль управления работает только в зрелых командах, где люди способны самостоятельно мыслить и действовать. На принятие решений уходит больше сил и времени. Могут сдвигаться сроки по задачам. Руководителю приходится обосновывать свои решения, работать с возражениями и учитывать критику. |
Либеральный |
Руководитель предоставляет команде свободу действий в работе, при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. В команде равноправие, сотрудники могут сами ставить себе задачи и определять сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду. |
Коллектив действует как автономный и саморегулируемый механизм. Сотрудники занимают активную позицию, генерируют идеи, предлагают улучшения. Каждый сотрудник чувствует свою причастность к результату, реализует свои способности и потребности. Команда всегда стремится сделать больше, даже при отсутствии явного материального мотива. |
Руководитель должен полностью доверять своей команде и полагаться на неё. Нет возможности принимать быстрые и непопулярные решения, когда это необходимо. Стиль довольно сложно применять в крупных компаниях. Приходится опираться на неформальных лидеров и вводить единые правила для всех. Не подходит для отраслей, где нужно действовать чётко по инструкциям, с максимально точно выполнять ТЗ. |
Дружественный |
Руководитель выстраивает неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, устраивает совместные мероприятия. Сотрудники всегда могут рассчитывать на поддержку и обратную связь. |
Лояльная и сплочённая команда. Гармоничные отношения, отсутствие конфликтов, позитивная мотивация. |
Неформальные отношения часто мешают руководителю быть объективным, указывать на ошибки, добиваться необходимых результатов. |
Авторитетный |
Управление базируется на личности руководителя, его харизме и видение. Актуален, когда глава компании ведёт собственный бренд с нуля и является его символом. Чтобы обладать достаточным авторитетом, руководитель должен быть экспертом в своей области. |
Сплочённая, сильная, хорошо мотивированная команда, построенная на высоком доверии и лояльности руководителю. |
Всё держится на личности лидера, при его уходе компания может утратить свой статус, потерять значительную часть сотрудников и клиентов. |
Коучинговый |
Руководитель не диктует подчинённым алгоритм решения задачи, а спрашивает, как сам сотрудник намерен решить её. Взаимодействие с коллективом строится принципу партнёрства. Постановка целей, планирование действий, работа над проблемами и задачами происходит совместно. Каждый сотрудник может развить свой потенциал. |
Помогает создать команду, которая способна самостоятельно достигать результатов, не нуждаясь в постоянном контроле сверху. Сотрудники постоянно развиваются в профессиональном плане, совершенствуют навыки, повышают уверенность в себе, что способствует повышению производительности и удовлетворённости работой. |
Требует значительных затрат времени и сил. Теряет эффективность в ситуациях, требующих немедленных решений и действий. Будет бесполезен, если подчинённые ленивы и не хотят ежедневно работать над собой. Без необходимой подготовки и опыта руководителю будет трудно давать значимые рекомендации. |
Стили управления не универсальны. Их можно выбирать в зависимости от ситуации, комбинировать — для работы с разными подчинёнными и отделами использовать разные стили. Например, опытным и ответственным сотрудникам можно дать побольше свободы — использовать демократический стиль, принимать решения, опираясь на разные мнения. В отношении новичков применять авторитарный стиль — давать чёткие инструкции, дабы помочь быстрее освоиться.
1. Почему не стоит злоупотреблять приказным тоном
Приказной тон оправдан лишь в экстренных ситуациях, когда проблему нужно решить незамедлительно.
В иных ситуациях он может подавить инициативу, снизить уровень ответственности сотрудника — ведь он просто выполняет приказ. А если отдать приказ с угрозой, может снизиться и эффективность труда.
В обычных обстоятельствах эффективнее распоряжение в форме просьбы. Сотрудник чувствует доверие, может проявить инициативу.
2. Как общаться с сотрудниками
В любой ситуации относиться к подчинённым нужно уважительно. Обращаться лучше на «Вы». Во время разговора следует больше слушать, чем говорить.
Спрашивайте, что думает сотрудник о качестве своей работы, что он считает своими сильными сторонами, что он бы улучшил. Из диалогов с подчинёнными можно извлечь массу полезной информации, которая поможет понять внутренний климат в коллективе, улучшить управление.
3. Почему сотрудников важно хвалить
Своевременное признание успеха, правильно подобранные слова благодарности — отлично мотивируют. Например, сотрудника можно публично похвалить в присутствии коллег, уважение которых для него важно.
Эффект от конкретного незамедлительного поощрения часто бывает намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Но и о материальной составляющей забывать не стоит.
4. С чего начать беседу о проступках
Разговор о проступках сотрудников следует вести тет-а-тет. Нужно успокоиться, начать беседу с положительных моментов, затем перейти к недостаткам. Объясните, чем вы недовольны, озвучьте факты нарушения, внимательно выслушайте объяснения.
Спросите, какие действия сотрудник планирует предпринять, чтобы исправить ситуацию (или чтобы такого в дальнейшем не повторилось). При необходимости внесите корректировки.
5. Если без увольнения не обойтись
Увольнение — довольно болезненная процедура. Есть несколько правил:
Следуйте этим несложным советам, подбирайте подходящие стили лидерства, станьте авторитетом для подчинённых, и команда под вашим руководством сможет достичь выдающихся результатов.
Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.