Как меняется рынок труда: пять мировых HR-трендов 2023

В каких направлениях развивается современный рынок труда? Эксперты озвучили пять интересных тенденций. Руководителям компаний и HR-ам стоит обратить на них внимание уже сейчас.

1. «Тихий рекрутинг»: ищем талантливых «новичков» внутри организации

С помощью «тихого найма» компания может получить новые навыки и способности, не расширяя штат.

Практическая польза от такой процедуры есть и для работодателя, и для сотрудника:

• приоритетные задачи компании решаются без изменения численности персонала, за счёт внутренней мобильности талантливых сотрудников.
• у существующих сотрудников появляются новые возможности для повышения квалификации и профессионального роста.

Как закрыть вакансии с помощью «тихого рекрутинга», рассказываем здесь

2. Flexible working: когда важно проявить гибкость

Flexible working (гибкие подходы к работе) — это целый набор инструментов для организации гибкого и комфортного рабочего процесса для сотрудников.

Работникам предоставляется максимум свободы в управлении своим рабочим графиком и выборе условий для работы.

Компании могут создавать самые разные политики гибкой работы в зависимости от своих потребностей и потребностей сотрудников. Это может быть:

• обустройство офиса, адаптированного под специфику разных методов работы сотрудников;
• мобильная и дистанционная работа;
• гибкий график;
• неполный рабочий день;
• разделение одних задач между разными сотрудниками;
• домашний офис.

Предложение гибких условий работы сотрудникам может стать хорошим преимуществом для компании, оказать положительное влияние на бренд работодателя и удержание ценных кадров.

Сотрудники могут сами контролировать свой рабочий график и продуктивно совмещать профессиональную и личную жизнь.

3. Поддержка: как помочь начинающему управленцу закрепиться в своей роли

Управленцами низшего и среднего звена нередко становятся вчерашние студенты и специалисты, пошедшие на повышение, которые ещё не успели набраться необходимого управленческого опыта.

На их мотивации и эффективности управления сказываются растущие потребности бизнеса, гибридная работа и ожидания сотрудников.

Начинающие управленцы часто попадают в трудную ситуацию. С одной стороны — вышестоящие лидеры требуют реализации корпоративной стратегии, с другой — подчинённые, для которых нужно обеспечить карьерные возможности. А стандартные подходы, которые прекрасно работали ещё пару лет назад, сейчас могут оказаться неэффективными.

Руководители низшего и среднего звена — это те люди, с кем чаще всего взаимодействуют рядовые сотрудники. Для них непосредственный руководитель является связующим звеном с корпоративной культурой, миссией и задачами компании. И таких менеджеров необходимо поддерживать

4. Нужные новые идеи: обратите внимание на нетипичных кандидатов

В мировой практике наметились две ключевые тенденции.

• Всё чаще соискатели отправляют резюме на вакансии, не связанные с их текущей специализацией. И такая тенденция из года в год растёт.
• Традиционные методы поиска больше не помогают компаниям удовлетворить кадровый голод в талантливых кандидатах. А HR-ы всё меньше заботятся об опыте работы кандидата в конкретной отрасли и наличии у него технических навыков.

Многие мировые компании начали переосмысливать представления о квалификации кандидатов в пользу полезных качеств и навыков. Чтобы закрыть ключевые вакансии, организации всё чаще оценивают способности кандидата справиться с конкретной ролью в конкретной организации, привнести новые идеи и всё меньше смотрят на опыт и полномочия на предыдущем месте работы.

Как это работает

Представьте, что ваша компания многие годы устанавливает рамки для соискателей в виде обязательного высшего профильного образования и опыта работы от двух-трёх лет.

Ваш идеально подходящий кандидат, как правило, пользуется большим спросом, он может стоить компании больших денег во время переговоров о зарплате в ваших попытках превзойти предложения конкурентов. И большой очереди из таких кандидатов у дверей компании обычно не бывает.

Но стоит убрать рамки, откроются двери для кандидатов, у которых есть навыки и стремление успешно проявить себя, не хватает лишь типичной квалификации. Компании они могли принести большую пользу вкупе с возможностью сэкономить. Нестандартный кандидат — это новое видение бизнеса, уникальные взгляды и нетипичные подходы. Всё это может помочь вывести вашу организацию на новый уровень.

Сперва нужно определить излишки и пробелы в отношении сочетания сотрудников и руководителей. Эксперты рекомендуют ответить на несколько вопросов:

• Какие уникальные качества будут полезны нашей команде?
• Какой процент наших руководителей или сотрудников мыслят и действуют аналитически, а какой — инстинктивно?
• Каких качеств, необходимых для достижения большего успеха в бизнесе, недостаёт нашим лидерам и сотрудникам?
• Какие качества, навыки, идеи понадобятся нам через 2-3 года, 5 лет, которых нет в наших руководителях и/или сотрудниках?

В требованиях к кандидату замените необходимые навыки ожидаемыми результатами. Это акцент на способностях, который поможет найти кандидатов, которые действительно могут выполнять работу, несмотря на то, что, на первый взгляд, может показаться отсутствием определённых навыков в их резюме.

Разработайте вопросы для интервью. Они должны раскрыть характеристики кандидата, увидеть, соответствуют ли его тип личности, стили общения, мышления, страхи и/или ценности характеристикам, которые нужны вашей компании.

Задавайте вопросы, которые помогут выделить конкретные достижения кандидата, соответствующие требованиям вашей компании к талантам, продемонстрируют навыки, необходимые для преодоления трудностей и достижения конкретных измеримых целей.

5. Снижение социальных навыков: чего ждать от поколения Z

Эксперты установили тенденцию ухудшения социальных навыков среди людей. Она наблюдается с 2020 года. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере — всё это усилилось во время пандемии — негативно сказалось на производительности. Но особую озабоченность вызывает поколение Z.

Специалисты одного из ведущих исследовательских центров заключили, что у привыкших к дистанционным форматам общения молодых людей в меньшей степени развиты внимательность, социальная выносливость, навыки ведения переговоров и публичных выступлений. А порядка 50% опрошенных в 2022 году молодых людей отметили, что получаемое ими образование даёт недостаточно практических навыков для будущей работы.

Недостатки опыта и подготовки могут впоследствии негативно сказаться на организациях, делающих ставку на недорогие молодые таланты в условиях жёсткого рынка труда.

Для решения этой задачи организациям может потребоваться пересмотреть профессиональные требования или сделать акцент на повышение квалификации кадров.