Как оценить эффективность обучения: модель Киркпатрика

Какие способы чаще всего применяют для оценки обучения персонала? Один из распространённых методов — анкетирование с акцентом на оценку непосредственной реакции слушателей на процесс обучения. В него включают вопросы «Был ли полезен курс?», «Комфортно ли вы себя чувствовали?» и т.п. Как правило, из чувства благодарности слушатели положительно отвечают на эти вопросы. Но реальной эффективности обучения подобные упрощённые методики оценки не показывают.

Одним из зарекомендовавших себя базовых методов, который позволяет объективно проанализировать влияние тренинга на сотрудника, считается модель оценки Дональда Киркпатрика.

В чём суть модели Киркпатрика

Цикл оценки пройденного сотрудниками обучения автор делит на четыре уровня, на каждом из которых требуется отдельный подход к оценке.

Уровни модели Киркпатрика можно изобразить в виде пирамиды (рисунок 1).

Рисунок 1. — Модель Киркпатрика

Каждый последующий уровень сложнее предыдущего. Проходить их нужно последовательно. Допускается пройти не все, но вот перепрыгивать через уровень не следует.

Уровни модели Киркпатрика

1. Реакция (Reaction). Нужно оценить эмоциональную реакцию слушателей на программу (насколько интересно, достаточно ли информации, всё ли понятно излагает преподаватель). Слушатель должен быть вовлечён и проявлять заинтересованность. Это намного эффективнее простой зубрёжки.

Исключительно положительную реакцию не следует воспринимать стопроцентной гарантией применения полученных знаний в работе, а вот резко негативные эмоции однозначно укажут на отторжение программы и снижение вероятности научения новому.

2. Научение (Learning). Оцениваются качество усвоения полученной информации и происходящие со слушателями изменения (улучшение знаний, усовершенствование навыков, формирование новых установок).

Для оценки можно использовать тесты, листы проверки знаний, предложить сотрудникам составить индивидуальный план действий или попробовать передать полученные знания другим слушателям.

3. Поведение (Behavior). Полная удовлетворённость обучением и адекватное восприятие информации не гарантируют, что сотрудник будет применять полученные знания в работе. Нужно оценить, что изменилось в поведении сотрудников на рабочем месте после прохождения обучения (факты использования полученных знаний в работе, качество изменений по мнению самих сотрудников, руководства, подчинённых, коллег).

Если в результате обучения изменений не происходит, нужно проанализировать: а верно ли была поставлена перед сотрудником цель, была ли донесена информация — чему и зачем сотрудника будут обучать, что от него ожидают по итогу, как будет поощряться применение полученных знаний.

Не будет лишним и вовлечь в разработку учебных программ руководителя. Это поспособствует созданию позитивного социально-психологического климата.

4. Результаты (Results). Нужно оценить, как обучение сотрудников повлияло на работу компании (как выросли производственные показатели, качество продукции, продажи, снизился ли процент текучести кадров).

Обучение обязательно нужно связать с задачами организации. Озвучьте каждому сотруднику результат, который ждёте от него по итогу. Каждый работник должен понимать, что получает новые навыки с целью обязательно применить их на рабочем месте, что эффективность будет оцениваться, понимать, в чём его мотивация.

Чтобы убедиться в эффективности обучения, проведите оценку до и после программы, несколько раз в ходе программы, сравните уровень знаний обучающихся сотрудников с контрольной группой из числа сотрудников, не проходивших обучение, проведите контрольную оценку спустя время, когда результаты будут более заметны.