Как скорректировать цели компании в период экономического спада

Когда экономика идёт на спад и чуть ли не каждый день приходится видеть деструктивные изменения, бизнесу сложнее следовать согласно установленной стратегии и держать курс на цели, поставленные в периоды стабильности. Урезаются бюджеты, сокращаются ресурсы, сотрудники начинают беспокоиться о будущем своей карьеры.

Действующие цели необходимо протестировать, а при необходимости обозначить новые — оперативные, чёткие и стабилизирующие. Корректировка необходима как на уровне всей организации, так и на уровне команд, подразделений и отдельных сотрудников.

Каким критериям должны соответствовать цели

В зависимости от типа и рода деятельности компаний цели могут отличаться. Но схемы их постановки и критерии во многом будут общими.

Итак, цели должны быть:

• чёткими;
• измеримыми;
• отслеживаемыми.

Такие подходы позволят сотрудникам на всех уровнях ставить цели, планировать встречи с менеджерами, отслеживать прогресс и следить, как их работа увязывается с успехом компании.

Как скорректировать цели компании в период перемен: 4 шага

1. Ставьте командные цели

Цели помогут сфокусироваться в период неопределённости, зарядят энергией и вдохновят сотрудников, которые могут чувствовать себя демотивированными и выгоревшими.

Вместо постановки общих целей на уровне руководства и передачи их по иерархии вниз, можно создать команды и назначить цели для каждой из них, задействовать сотрудников в процессе планирования. Так работники смогут почувствовать себя вовлечёнными в процесс, повысит заинтересованность в результате работы.

Эксперты отмечают, что сотрудники, привлечённые к постановке целей, более уверены в реалистичности их достижения, лучше понимают, какой результат от них ожидают. Они ответственнее подходят к работе и сильнее вовлечены в неё.

Отделы кадров или руководители отделов должны обеспечить обратную связь, стимулировать вовлечённость, уделить внимание управлению эффективностью при отслеживании целей.

Помните, что для экономики присущи «отливы» и «приливы». В кризисные времена сотрудникам необходимо показать возможности для будущего роста. Когда компания инвестирует в вовлечённость и развитие, сотрудники с большей отдачей вносят вклад в противостояние вызовам и охотнее остаются в команде.

2. Сочетайте долгосрочные и краткосрочные цели

Когда невозможно спрогнозировать, с какими вызовами компании предстоит столкнуться в краткосрочной перспективе, ставить цели на годы крайне сложно. Нужна гибкость. Обеспечить её поможет чередование долгосрочных и краткосрочных целей.

Долгосрочные цели обозначат конкретную миссию. Например, увеличить долю рынка, прийти к определённому уровню продаж или доходу. Такие цели являются стратегическими, они основаны на анализе и требуют тщательного планирования.

Краткосрочные цели привязаны ко времени, они помогут разбить долгосрочную цель на более мелкие и достижимые в конкретный отрезок времени сегменты. Так можно сосредоточиться на том, что компании важно сделать сейчас, чтобы продолжить движение по выбранному курсу. Например, увеличить или сократить маркетинговый бюджет на квартал, создать конкретный внутренний инструмент для оптимизации процессов. Краткосрочные цели позволяют быстрее сменить приоритеты в ответ на непредсказуемые внешние факторы, а у компании и сотрудников появляется дополнительный инструмент контроля.

3. Сделайте обратную связь прозрачной

Одна из наихудших стратегий в ситуации, когда компания столкнулась с трудностями, — не признавать проблемы и держать сотрудников в неведении.

Прозрачность процессов укрепит доверие внутри организации. Важно разъяснить, какие цели меняются и почему это происходит. Когда сотрудники видят полную картину, они могут действовать согласованно и качественнее выполняют работу.

Прозрачная обратная связь должна:

• Быть всеохватывающей — работать не только в отношении линейных руководителей, но и в отношении всех сотрудников. Руководителей же отделов необходимо обучить вести открытое общение с подчинёнными;
• Работать не только сверху вниз, но и снизу вверх. Важно понять уровень вовлечённости сотрудников. В этом помогут опросы. Их результаты нужно учесть при планировании. Это позволит сотрудникам почувствовать себя услышанными и побудит давать честные отзывы.

4. Меняйте цель, только если в этом есть необходимость

Менять цели следует только при реальной необходимости, после анализа ситуации. «Изменение ради видимости изменения» — плохая стратегия, которая может только ухудшить ситуацию.

Руководству следует задать себе следующие вопросы:

• Изменения, которые мы принимаем, настроят компанию на успех в будущем или являются просто рефлексией на ситуацию?
• Принятые ранее цели по-прежнему важны для нас, или приоритеты меняются навсегда?

Изучение причин поможет убедиться, что решение об изменениях верно, а результаты будут эффективны.

Если вы меняете цели на уровне всей компании, цели на уровне отделов, личные цели сотрудников также необходимо скорректировать. Например, HR-отделам, возможно, придётся снизить цели по найму, отделам продаж — настроиться на установлении новых каналов и связей, а не на заключении сделок.

Отслеживая, как меняются цели в зависимости от потребностей бизнеса и экономики, вы лучше поймёте, насколько они точны и эффективны и сможете использовать эти знания при построении последующих стратегий.