В условиях кризиса компании часто вынуждены идти на жёсткие меры и сокращать сотрудников. В такой непростой ситуации нельзя забывать о правах, которые есть у обеих сторон. Разберём некоторые нюансы.
В условиях кризиса компании часто вынуждены идти на жёсткие меры и сокращать сотрудников. В такой непростой ситуации нельзя забывать о правах, которые есть у обеих сторон. Разберём некоторые нюансы.
В условиях кризиса компании часто вынуждены идти на жёсткие меры и сокращать сотрудников. В такой непростой ситуации нельзя забывать о правах, которые есть у обеих сторон. Разберём некоторые нюансы.
Компания может провести сокращение, когда исчезает необходимость в отдельных должностях. Например, в случае перехода на другой вид деятельности или при снижении объёма работ. Расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата могут как организации, так и индивидуальные предприниматели. Трудовым кодексом такая возможность предусмотрена. Стоит обратить внимание на такие термины, как «сокращение численности» и «сокращение штата». Официально ТК РФ их чётких толкований не содержит, но некоторая разница есть.
Для обеих процедур закон предусматривает одинаковые нормы регулирования. При выборе той или иной процедуры можно придерживаться определённого алгоритма.
При равных критериях преимущество остаться на работе следует предоставить:
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Уведомить сотрудников следует за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для устранения разночтений укажите конкретную дату увольнения. При согласии сотрудника трудовой договор можно расторгнуть и ранее. Согласие должно быть письменным, а сотруднику следует выплатить компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении времени (ст. 180 ТК РФ).
Сокращаемому сотруднику следует предложить все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижестоящие и низкооплачиваемые, должности в других филиалах и структурных подразделениях. При этом нужно учитывать квалификацию, образование и состояние здоровья работника. Если этого не сделать, увольнение могут признать незаконным, а работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности.
Если суд признает увольнение незаконным или с нарушением, то работник будет восстановлен, а с работодателя в пользу работника может быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред.
Решение о сокращении должно быть обоснованным. Чтобы отстоять свою позицию, ответчику потребуется предоставить аргументированные доводы, доказывающие, что сокращение — это не прихоть, а необходимость в интересах производства, указать, какие именно экономические, технические или организационные факторы повлияли на рабочий процесс. Если суд признает увольнение незаконным или проведённым с нарушениями, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию в размере среднего заработка за время вынужденного прогула и за моральный вред.
Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.