Почему Performance Management так популярен: всё, что нужно знать о новой системе управления эффективностью

Много работать — не значит быть эффективным. Сотрудника можно завалить задачами, он может сам показывать кипучую деятельность, но КПД будет минимальным. Для компаний такой подход — непозволительная роскошь.

В компаниях, где умеют направить потенциал сотрудников в нужное русло, в среднем на 20% выше продажи, на 17% выше производительность, на 40% меньше брака и более, чем на 50% меньше текучесть кадров. Это показали исследования Gallup.

Не принимать это в расчёт в условиях конкуренции для компаний — непозволительная роскошь. В корне изменить ситуацию позволит внедрение принципов Performance Management.

Что такое Performance Management

В каждом сотруднике есть потенциал, который часто до конца не раскрыт. Прежде нужно изменить текущий уровень эффективности. Для этого есть специальные показатели. Все они объедены в единую систему, которая носит название Performance Management.

Начните с малого: последовательно внедряйте по одному инструменту Performance Management. Оценивайте, какой из них даёт в вашей команде наилучший эффект.

Система состоит из шести элементов. Их нужно подстроить под структуру и специфику бизнеса.

1. Настройте обратную связь

Даже негативный отзыв в адрес сотрудника намного лучше, чем полное отсутствие обратной связи. А её не получает от менеджеров более 50% сотрудников.

Обратная связь — самый простой способ установить, что сотрудник делает не так, в чём требуется помощь, что предпринять, чтобы результат стал лучше.

Провести обратную связь можно в четырёх доступных форматах:

• Собрать всю команду и обсудить эффективность каждого сотрудника. Сделать это лучше после тестирования на уровень эффективности.
• Встретиться тет-а-тет с сотрудниками, показавшими низкий уровень продуктивности. Нужно определить, что делать дальше и поставить цели, которые помогут устранить проблему.
• Стать наставником. Менеджер посредством индивидуального сопровождения помогает сотрудникам стать лучше и эффективнее.
• Побеседовать в неформальной обстановке. Например, за обедом или за чашкой кофе.

С чего начать. Начать можно с личных отзывов на постоянной основе, раз в месяц проводите встречи 1:1. Можно создать общий корпоративный чат, где сотрудники смогут делиться своими идеями, выражать свои мнения. Далее можно подумать и о других форматах проведения фидбэков.

2. Оценка 360 градусов

Люди с разными ролями в компании (подчинённые, коллеги, руководители) могут дать оценку навыкам и умениям сотрудника, назвать его сильные и слабые стороны. Результатом оценки должен стать рейтинг сотрудников. Проходит обсуждение. Каждый сотрудник может сравнить такой рейтинг со своей личной самооценкой.

3. Оценка 180 градусов

Во многом схожа с оценкой 360 градусов. С той лишь разницей, что в сотрудника не оценивают подчинённые. Полученные результаты также сравнивают с самооценкой.

4. Спланируйте повышение продуктивности

Для каждого сотрудника или всего отдела нужно составить план. Документируются желаемые результаты, показатели для оценки прогресса и ресурсы для достижения цели.

5. Поставьте цели

Чтобы вовлечь сотрудников в процесс с головой, нужно поставить цели. Простая схема: в начале месяца поставил, в конце — отследил здесь не подойдёт.

Цели должны быть конкретными, достижимыми, измеримыми, релевантными и соответствовать целям компании.

Результат нужно отслеживать постоянно, обсуждать и помогать сотрудникам в поиске новых решений для достижения.

6. Мотивируйте

За результаты сотрудников нужно поощрять. И деньги здесь не единственный мотиватор, сотрудникам не меньше важно признание и другие нематериальные поощрения. Например, в виде дополнительного выходного.

Начните с небольшого обучения. Полный набор инструментов, необходимых для введения улучшения Performance Management дадим на семинаре «Оценка эффективности работы персонала».