Почему первыми сокращают молодых и плохо ли это

Каких сотрудников работодатели считают первыми кандидатами на вылет в периоды кризисов? Международная организация труда представила статистику за 2020 год. Согласно данным, каждый шестой уволенный сотрудник был не старше 24 лет. А рабочий день для оставшегося молодого персонала сокращали на 20%.

Многие руководители считают, что сокращение именно сотрудников начального уровня поможет компании пережить кризис. Их место легко займут новые молодые специалисты, как только ситуация начнёт улучшаться. Такая позиция часто ошибочна. Кроме того, у такой недальновидности могут быть долгосрочные последствия, которые могут сказаться на восстановлении бизнеса.

Сами молоды сотрудники прекрасно понимают такую тенденцию, особенно если кого-то из их коллег уже уволили. Они начинают искать перестраховку. Мониторят вакансии других компаний. Если компания небольшая или бизнес представляет собой стартап, велика вероятность, что итогом перестраховки станет уход в другую компанию, просто потому, что там надёжнее и стабильнее. А покинутое место будет пустовать и очень долго.

Почему избавляются именно от молодых

Как правило, это связано с мнениями: «Молод — значит недостаточно опытен или в профессиональном поиске и надолго не задержится». Уж лучше отдать предпочтение опытному специалисту, который разбирается во всех тонкостях, чем дать шанс молодому не успевшему себя зарекомендовать кандидату.

Однако исследования многих рекрутинговых компаний свидетельствуют об обратном. Молодые сотрудники не боятся рисковать и с большим усердием и энтузиазмом вкладываются в развитие компании. Среди молодёжи немало талантливых кадров, которые ещё просто не успели раскрыться.

К тому же нужно учитывать, что в период кризиса, подходящего опыта нет практически ни у кого. Даже сотрудникам с большим опытом приходится проходить через подобные трудности впервые.

Также учитывайте, что неизбежна смена поколений на рынке труда. Кадры стареют. Будущее и направление бизнеса после выхода из кризиса будут определять преимущественно молодые специалисты. А значит, удержав сотрудников начального уровня, компания может получить устойчивые фундамент на период восстановления.

Стоит ли ждать большой очереди кандидатов

Стоит только разместить вакансию, на неё сразу откликнется куча молодых специалистов! Так считают многие работодатели. И ошибаются. Поскольку за предложением вакансии скрывается просто вакансия. «А как же зарплата?», — просите вы. Да. Но только этим молодых сотрудников не привлечь. И дело не в сумме.

Обратите внимание на предложения лидеров рынка в вашей отрасли. У них есть внутренние программы обучения, стажировок, масса конкурентных инструментов мотивации. Они немало на это тратят, но получают роскошные дивиденды в виде первоклассных специалистов, заточенных под их отрасль, под их задачи.

Согласно исследованиям одной из консалтинговых компаний, организации с программой стажировок и большим набором инструментов мотивации получают с одного сотрудника дохода на 218% больше, чем фирмы, уделяющие обучению кадров не слишком много внимания.

Если у компании не слишком большой бюджет, можно начать с развития системы наставничества, выделить ресурсы, чтобы помочь преуспеть в этом опытным сотрудникам. Сотрудники должны чувствовать поддержку работодателя и видеть перспективы для роста.

Мотивируйте и ставьте цели

Будьте готовы к тому, что инвестиции в молодые кадры не окупятся мгновенно, особенно в кризис, но поспособствуют снижению оттока кадров.

Сотрудники должны видеть, что компания заинтересована в успехе, а у бизнеса есть долгосрочное будущее. Для этого важно установить единую, чётко сформулированную и достижимую цель. Например, достичь в течение 12 месяцев конкретных финансовых показателей, в течение 6 месяцев реализовать определённы проект и т.п. Общая цель поможет вовлечь молодых специалистов в процесс, укрепит их лояльность.

Хорошо укомплектованная и замотивированная команда молодых сотрудников может стать надёжной опорой для компании и перевести её из «режима выживания» в «режим роста».