Система грейдов: как заменить карьерную лестницу справедливой зарплатой

Если вы руководите крупной или средней компанией, система грейдинга идеально подойдёт вам в качестве мотивации сотрудников. Она основана на иерархии, материальной мотивации и позволяет профессионально расти горизонтально — внутри своего уровня. Что отличает её от привычной карьерной лестницы.

Каким компаниям полезно грейдирование

Когда результат работы компании опирается на труд линейных специалистов (рабочих, программистов, дизайнеров и т.п.), рано или поздно придётся встать перед выбором — поощрить хорошего сотрудника повышением и нанять на его должность неопытного специалиста, либо «законсервировать» его на должности, демотивировать, приведя к выводу, что его труд и развитие бесполезны. Грейдинг решит такую проблему.

Работник остаётся на своей должности, но всё равно получает новый уровень. Например, повышает квалификацию, тем самым повышает вес фактора знаний. Размер заработной платы, соответственно, увеличивается.

Система грейдов поможет решить проблему иерархии, когда в организации много должностей и ради стимулирования и «за выслугу лет» работнику дают должность повыше. При этом, чтобы вписать должность в иерархическую вертикаль её приходится именовать формально. Мотивация на основе грейдов прозрачна и позволяет в натуральном выражении оценить вклад каждого работника в общее дело. Идея опирается на заинтересованность сотрудников в удовлетворении материальных потребностей согласно пирамиде Маслоу.

В мировой практике система оплаты по грейдам считается одной из наиболее эффективных.

Как построить систему грейдов

Систему грейдов каждой компании следует строить самостоятельно, поскольку цели, стратегии, набор должностей различны. Но есть и общие принципы, которым можно следовать. Основная цель — справедливое начисление оклада за счёт установления критериев, согласно которым выстраивается иерархия должностей и сотрудников.

Оригинальная система, разработанная бизнесменом Эдвардом Хеем, предполагает восемь факторов оценки должностей. По каждому фактору должность оценивается по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E). От общего балла позиций оценивается уровень грейда (таблица 1).

Таблица 1. Распределение факторов по уровням

В системе грейдов можно успешно сочетать два вида грейдов:

• грейдинг сотрудников: по уровню профессионализма, результативности и т. п.
• грейдинг должностей: по ответственности, сложности и т.д.

В компании помимо оригинальной системы грейдинга можно внедрить другие уровни грейдинга. Упрощённый, основанный на ранжировании должностей по их сложности и значимости. Сложную систему грейдинга с большим количеством позиций и балльно-факторным методом оценки рабочих мест.

Каких задачи поможет решить грейдинг

Грейдинг поможет оптимизировать начисление окладов, построить компенсационную систему в соответствии с требованиями рынка, систему оценки и развития персонала, решить кадровые, финансовые и управленческие задачи:

• устранить дублирующие функции;
• установить, сколько стоит каждая должность;
• повысить вовлечённость сотрудников и уровень мотивации;
• получить удобный инструмент для определения базового оклада, определить механизм и размеры штрафов и доплат;
• повысить профессиональный уровень сотрудников;
• увеличить вес и престиж рабочих и линейных специальностей;
• выявить «лишних» сотрудников, которые привыкли получать деньги, но не зарабатывать их;
• привести компанию к конкурентоспособному уровню по зарплатам;
• повысить прозрачность и инвестиционную привлекательность компании.

Плюсы есть и для самих сотрудников. Они могут влиять на уровень своей заработной платы, повышая квалификацию, преумножая опыт и получая новый уровень.

Обратите внимание, если компания работает в производственной сфере, грейд научных работников и производственного персонала в ней будет выше грейдов менеджеров, юристов, администраторов. Поскольку труд данных работников является основой для получения компанией прибыли и источником зарплат для остального персонала. Выше таких грейдов будут только грейды управляющего персонала.

Насколько это просто

Важно учесть специфику компании, её финансовое состояние, особенности рынка. При установлении уровней оклада оптимальным будет для нижней границы «вилки» установить среднее для рынка значение.

Можно столкнуться и с рядом сложностей. Одна из них — «вживание» штата в новые реалии работы. Будьте готовы, что не все в коллективе будут лояльно настроены по отношению к новой системе. Отсутствие осведомлённости порождает слухи, которые далеко не всегда позитивны. Важно давать обратную связь сотрудникам, информировать и всё правильно рассчитать.

Как внедрить систему грейдирования без ошибок, подробнее о самой системе и других технологиях оплаты труда расскажем на курсе повышения квалификации: «Современные работающие технологии оплаты труда: от разработки до внедрения».