Технологии массового подбора: 7 шагов помогут собрать новую команду с нуля

Сколько времени ваша компания тратит на поиск и подбор персонала? Вне зависимости от количества открытых вакансий, основная цель — найти квалифицированного и опытного сотрудника на каждую позицию. Но если требуется сразу 10, 50 или 100 сотрудников, потребуется особая технология массового подбора. Для руководителя и HR-специалиста это серьёзный вызов, требующий основательной подготовки.

Что такое массовый подбор персонала?

Представьте, что вы открываете ресторан или автомастерскую. В первом случае вам понадобятся официанты, повара и бармены, во втором автомеханики, причём в больших количествах. Здесь и потребуется массовый подбор, то есть найм большого числа сотрудников на однотипные вакансии.

Массовый поиск персонала может понадобиться:

• в новом бизнесе: в ресторанах, гостиницах, автомастерских, на строительных и промышленных предприятиях;
• при расширении бизнеса, при открытии новых филиалов в других городах и странах;
• в компаниях с сезонной потребностью или с высокой текучестью кадров — для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров: курьерские фирмы, общепит, ритейл.

В отличие от стандартного — единичного найма, массовый подбор персонала предполагает знание инструментов продаж и IT.

Как провести массовый подбор: пошаговая инструкция

Для массового найма можно использовать принцип воронки продаж. Потребуется составить портрет целевого кандидата, обозначить «зоны обитания» целевого соискателя. Постарайтесь использовать не менее десяти источников. Это могут быть рекрутинговые сайты, соцсети, рассылка. Определите, какие этапы кандидаты будут проходить, по каким критериям отсеиваться.

Процесс выбора лучших кандидатов важно сделать компактным, экономичным и без потери качества. От последней составляющей будет зависеть текучесть кадров. Следуйте семи шагам.

1. Создайте «вкусное» рекламное объявление. Вакансию нужно подать так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, в противном случае, кампания будет обречена на неудачу. Доверьте создание объявления маркетологам, копирайтерам. Проведите мозговой штурм. Идеальный вариант разместите во всех потенциальных точках контакта с кандидатами.

2. Постройте работу с входящими откликами. Поскольку количество откликов при массовом подборе может быть очень большим, целесообразно использовать цифровых чат-ботов, онлайн-тесты или вариант попроще — колл-центр. Предварительно проработайте чёткий скрипт звонка. В него можно включить 7–8 базовых вопросов, которые помогут на начальном этапе отсечь кандидатов, неподходящих совсем.

3. Доведите соискателей до собеседования. Помните, что помимо работы в вашей компании у соискателей есть и другие варианты. У продавцов, кассиров, водителей, торговых представителей, официантов выбор есть всегда. Важно, чтобы они пришли именно к вам, а для этого следует правильно выстроить коммуникацию.

• Оговорите время и место встречи.
• Отправьте письмо-приглашение с информацией о компании и подробной схемой проезда до места собеседования.

Многие работодатели считают, что их компания известна всем и каждому. Это типичная ошибка. Не стесняйтесь лишний раз рассказать о вашей компании и ее продуктах в письме.

4. Спланируйте, как будет проходить массовое собеседования. Приглашайте сразу несколько кандидатов, но не забудьте предварительно организовать расписание и пространство. Оптимальный вариант — выделить для массового собеседования определённые дни недели. Например, по 2–3 в день, по вторникам и четвергам. Так HR-специалисты смогут должным образом подготовится и познакомиться со всеми анкетами соискателей. Приглашать кандидатов толпами не стоит. Лучше ограничиться 10–15.

5. Проведите анкетирование. Заранее подготовьте образец анкеты, это поможет избежать вопросов, затягивающих собеседование. Отказ кандидата (к такому тоже нужно быть готовым) — показатель, что человек вряд ли будет подчиняться вашим корпоративным правилам.

6. Презентуйте компанию и должность. Рассказывайте о компании привлекательно, но без ложных фактов. Расскажите о графике, ключевых показателях эффективности, требованиях, соцпакете, традициях. К подготовке презентации можно подключить рекламщиков и маркетологов.

После презентации нужно ответить на вопросы кандидатов. Будьте готовы к негативным и даже агрессивным вопросам. Это нормальная практика. Заранее продумайте сложные моменты, проработайте возражения на мозговом штурме.

7. Побеседуйте с кандидатами индивидуально. На каждого кандидата потребуется порядка 15 минут. Глубинное интервью проводить не стоит. Оцените внешний вид кандидата, проверьте документы (кандидат должен подтвердить образование и опыт) и задайте несколько вопросов по скрипту. По каждой составляющей проставьте баллы (от 1 до 5 /от 1 до 10). Кандидаты с большим числом баллов — проходят. Можно переходить к обучению и стажировке.

Немного о рисках массового отбора

Единовременный приток большого числа новых сотрудников может сказаться на корпоративной культуре, представляет угрозу и высокая текучесть кадров. Свести эти риски к минимуму помогут комплексный анализ каждого кандидата и тщательное планирование по отбору.