«Тихий рекрутинг»: как закрыть вакансии и избежать найма неподходящих кандидатов

Даже солидный бюджет, выделенный на рекрутинг, не может на 100% застраховать от рисков найма неподходящих кандидатов. С неудачным наймом сотрудников сталкивалась каждая вторая компания. Для бизнеса это выливается в потраченные впустую время и средства. В особенности, если речь идёт о высокоответственных и трудоёмких должностях. Требования к навыкам могут быть завязаны на специфике работы компании. Потребности в навыках меняются с цифровизацией отраслей и экономики в целом. А иногда нужно просто временно усилить работу отдела, чтобы своевременно закрыть проект и расширение штата кажется нецелесообразным.

В последние годы в мировой практике для снижения риска неудачного рекрутинга всё чаще применяют «тихий найм».

Как работает «тихий рекрутинг»

Не нужно сразу далеко ходить за кадрами с подходящими талантами. Часто их можно найти внутри самой организации. Это не значит, что на имеющихся талантливых сотрудников нужно навешивать дополнительные сверхфункции. Нужно провести стратегическую оценку, выявить ограниченные таланты и убедиться, что они используются именно там, где здесь и сейчас могут принести наибольшую пользу. Это своего рода компромисс в отношении того, где талант больше всего нужен, и где организация может позволить себе замедлить работу или сократить численность персонала.

Пример! «Тихий рекрутинг» успешно практикуется в Google.

Например, компания может решить, что ей нужно добавить в команду ещё пять специалистов по обработке данных, чтобы достичь стратегических целей на год.

Согласно прогнозу, при найме извне на выполнение этих пяти ролей может потребоваться до девяти месяцев, и цели своевременно не будут достигнуты.

Но можно поступить по-другому — временно перевести пятерых сотрудников из других отделов, например, аналитиков данных из отделов управления персоналом и маркетинга на пять должностей специалистов по открытым данным в группы по ИТ и цифровым рабочим местам.

Конечно, не стоит ожидать, что маркетологи и HR-аналитики смогут выполнять такое же сложное статистическое программирование, как и специалисты по обработке и анализу данных, но их можно задействовать в обмене информацией, предоставлении результатов анализа заинтересованным сторонам, помощи в принятии решений на основе данных. Основных же специалистов можно полностью сосредоточить на сложных задачах программирования.

Чем «тихий найм» полезен для сотрудников

Работникам «тихий рекрутинг» даёт возможность выполнять дополнительные задания, развивать текущие навыки и новые компетенции, и в итоге стать бесценным сотрудником для своей текущей организации и желанным кандидатом для других компаний.

Как подобрать кандидатов

Стоит обратить внимание на сотрудников, стремящихся к высоким достижениям и карьерному росту. Они могут работать на 200-400% эффективнее средних сотрудников. Также нужно учитывать дополнительные компетенции и гибкие навыки — наличие второй профессии, способность быстро перестраиваться и брать на себя дополнительные обязанности. Можно найти сотрудников с навыками «смежными» тем, которые нужны компании, и развивать их.

«Тихий рекрутинг» в организации можно вести несколькими способами:

• За счёт внутренней мобильности талантов — развёртывание сотрудников обеспечивается в соответствии с наиболее важными приоритетами компании без изменения численности персонала. За новые роли и обязанности сотрудникам предлагают дополнительную компенсацию и другие бонусы.
• Нестандартные задания и возможность повышения квалификации для существующих сотрудников. Способ обеспечивает возможности роста, удовлетворяет организационные потребности и поддерживает карьерные устремления работников.

При грамотном подходе «тихий найм» может стать важнейшей составляющей стратегии развития кадров: увеличит лояльность сотрудников, повысит их опыт, разовьёт компетенции внутри компании и поможет контролировать расходы на рекрутинг.

Для сотрудников это хорошая возможность модернизировать навыки и сохранить свою конкурентность на рынке труда.