Работа с кадровым резервом: инструмент покрытия потребности в квалифицированных кадрах

День 1.

Какие мероприятия необходимо провести для принятия решения о целесообразности, необходимости и готовности компании к системной работе с кадровым резервом.

• Управленческий аудит и HR-аудит. Поиск «слабых мест» в реализации основной деятельности, выстроенных процессах и внутрикорпоративной коммуникации.
• Современные тенденции рынка труда, причины дефицита в квалифицированных кадрах.
• Значимость бизнес-целей, ценностей и особенностей корпоративной культуры компании для эффективной работы с внутренним и внешним резервом кадров.
• Условия и факторы готовности компании к системной работе с кадровым резервом.

Что влияет на формирование имиджа HR-службы в компании и мероприятий в рамках работы с кадровым резервом.

• Причины недоверия и сопротивления сотрудников к участию в мероприятиях по подготовке кадрового резерва.
• Причины недостаточной лояльности, вовлеченности, интеграции и приверженности персонала: аналитика и корректировка.
• Причины недостаточной эффективности реализуемых мероприятий.
• Формирование плана корректирующих мероприятий в общей системе работы с персоналом.

Потребность компании в кадрах и планирование кадрового резерва.

• Анализ организационной структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.
• Категории персонала, подлежащие резервированию и особенности работы с каждой категорией.
• Специфика резерва управленческих кадров, высококвалифицированных специалистов и рабочих в соответствии со спецификой деятельности, особенностями корпоративной культуры и кадровой политики.

Практикум: Пирамида менеджмента в компании, ключевые компетенции специалистов, рабочих и руководителей разного уровня: что именно необходимо оценивать и развивать?

Мотивация кандидатов в резерв и кадровых резервистов к труду и профессиональному развитию. 

• Информирование сотрудников о программе развития кадрового резерва.
• Формирование, разработка и реализация программы удержание резервистов в компании.
• Работа с ожиданиями участников программы развития кадрового резерва.
• Выбор материальных и нематериальных инструментов стимулирования и мотивации как профилактика неоправданных инвестиций в персонал. Определение запрещенных, малоэффективных и наиболее результативных подходов к мотивации.

Практикумы:

• Выбор стимулирующих инструментов в работе по развитию кадрового резерва в зависимости от мотивационного типа сотрудников.
• Проведение мотивационного интервью с учетом специфики деятельности предприятия.
• Примеры удержания перспективных кадров на предприятиях в условиях ограниченного бюджета.

День 2.

Принципы и алгоритм формирования ключевых компетенций для последующих оценки и развития. 

• Методическая основа для формирования моделей компетенций.
• Перечень ключевых должностей, подлежащих резервированию.
• Определение ключевых компетенций для оценки и развития.

Практикумы:

• Пошаговое формирование базы внутрикорпоративных знаний.
• Профиль ключевой должности.
• Пример модели ключевых компетенций руководителя структурного подразделения.

Работа с кадровым резервом в общей системе HR-процессов компании. 

• Важные правила работы с резервом: «Оценивать так, чтобы результаты оценки давали возможность принятия дальнейших кадровых решений», «Учить так, чтобы не переучивать», «Адаптировать на новой должности в максимально короткие сроки».
• Особенности планирования карьеры сотрудников с учетом корпоративной культуры.
• Оптимизация и повышение эффективности HR-процессов.

Особенности работы с внешним резервом и HR-бренд предприятия. 

• Источники формирования внешнего резерва.
• Аспекты привлечения, адаптации и удержания кандидатов.
• Инструменты создания позитивного имиджа компании как привлекательного работодателя на рынке труда.

Практикум: Формирование базы внешнего кадрового резерва.

Наставничество как один из инструментов развития кадрового резерва. 

• Основополагающие требования для наставников, сопровождающих развитие резервистов.
• Этапы формирования базы наставников.
• Причины отказа передавать знания и инструменты работы с каждой группой причин.
• Инструменты контроля и подведения итогов работы наставников.
• Методическое, организационное и психологическое сопровождение наставников.
• Школа наставничества на предприятии, этический кодекс наставника.

Практикумы:

• Эффективные технологии выбора и мотивации наставников
• Алгоритм организации наставничества и его оплаты.

Формирование резерва.

• Программа формирования кадрового резерва.
• Оптимальная численность резервистов в соответствии с бизнес-целями и ситуацией на рынке труда.
• Варианты построения карьеры для сотрудников разных категорий, в соответствии с потребностями компании и ожиданиями резервистов.
• Статус кадрового резервиста.

Практикум: Разбор примера списка кадрового резерва с учетом статусов резервистов.

Оценка кандидатов и резервистов на разных этапах работы с резервом.

• Выбор методов и инструментов оценки для разных категорий сотрудников с учетом особенностей развития карьеры.
• Всех ли сотрудников можно включать в кадровый резерв?
• Типы сотрудников: наиболее желательные кандидаты в резерв, те, с кем необходимо провести дополнительную работу, и те, кого не стоит включать в кадровый резерв.

Практикумы:

• Оценка лояльности, вовлеченности, интеграции и общего уровня приверженности.
• Определение карьерных ориентаций.
• Метод оценки 360 градусов.
• Оценка компетенций.
• Структурированное интервью.

День 3.

Развитие и обучение сотрудников из числа кадрового резерва. 

• Формирование плана мероприятий по развитию кадрового резерва.
• Инструменты определения потребности в обучении: анализ бизнес-целей компании, работа с руководителями структурных подразделений, получение информации от ключевых специалистов. Интеграция мероприятия по работе с резервом в план и бюджет на развитие человеческих ресурсов.
• Необходимые условия для эффективного обучения и сохранения внутрикорпоративных знаний.

Практикумы:

• Методики оценки потребности в обучении кадрового резервиста.
• Когда проводить обучение не уместно: примеры ситуаций?
• Пример индивидуального развития карьеры.
• Примеры оценки эффективности и результативности обучения.

Организационное, документационное и методическое сопровождение HR-процесса – работа с кадровым резервом.

• Необходимый перечень обязательных документов и то, без чего можно обойтись.
• Разработка положения о кадровом резерве.
• Регламентация работы с кадровым резервом.

Практикумы:

• Проект положения о работе с кадровым резервом.
• Пример бланков сопровождающих документов.

Контроль и оценка работы с кадровым резервом.

• Формирование бюджета и расчет затрат на программы формирования и развития кадрового резерва.
• Показатели эффективности и результативности мероприятий и общей системы работы с кадровым резервом.
• Предоставление обратной связи по итогам работы вышестоящему руководству (инвесторам, акционерам).