Работа с кадровым резервом: инструмент покрытия потребности в квалифицированных кадрах
На курсе рассматриваются современные подходы к формированию кадрового резерва и работы с ним. По итогам обучения слушатели смогут сформировать план конкретных действий для начала работы с кадровым резервом, или план корректирующих мероприятий в том случае, если работа с кадровым резервом уже внедрена, но недостаточно эффективна.
Вид обучения
Формат обучения
Дата и время
Документы по окончании обучения
По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 24 часов (в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности, выданной Департаментом образования и науки города Москвы).Что входит в стоимость
Методический материал.Для кого предназначен
Директоров по персоналу, руководителей отдела персонала, руководителей отдела обучения и развития персонала, HR-generalist, менеджеров по персоналу.Цель обучения
Изучить современные подходы к разработке, внедрению, развитию и оценке эффективности кадрового резерва.Особенности программы
Программа практико-ориентированная и рассчитана на наработку слушателями практического инструментария. Каждый тематический блок включает в себя краткую установочную теоретическую часть с примерами практик отечественных компаний, практические упражнения, разбор наиболее проблемных практических ситуаций.
Программа обучения
День 1.
Какие мероприятия необходимо провести для принятия решения о целесообразности, необходимости и готовности компании к системной работе с кадровым резервом.
- Управленческий аудит и HR-аудит. Поиск «слабых мест» в реализации основной деятельности, выстроенных процессах и внутрикорпоративной коммуникации.
- Современные тенденции рынка труда, причины дефицита в квалифицированных кадрах.
- Значимость бизнес-целей, ценностей и особенностей корпоративной культуры компании для эффективной работы с внутренним и внешним резервом кадров.
- Условия и факторы готовности компании к системной работе с кадровым резервом.
Что влияет на формирование имиджа HR-службы в компании и мероприятий в рамках работы с кадровым резервом.
- Причины недоверия и сопротивления сотрудников к участию в мероприятиях по подготовке кадрового резерва.
- Причины недостаточной лояльности, вовлеченности, интеграции и приверженности персонала: аналитика и корректировка.
- Причины недостаточной эффективности реализуемых мероприятий.
- Формирование плана корректирующих мероприятий в общей системе работы с персоналом.
Потребность компании в кадрах и планирование кадрового резерва.
- Анализ организационной структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.
- Категории персонала, подлежащие резервированию и особенности работы с каждой категорией.
- Специфика резерва управленческих кадров, высококвалифицированных специалистов и рабочих в соответствии со спецификой деятельности, особенностями корпоративной культуры и кадровой политики.
Практикум: Пирамида менеджмента в компании, ключевые компетенции специалистов, рабочих и руководителей разного уровня: что именно необходимо оценивать и развивать?
Мотивация кандидатов в резерв и кадровых резервистов к труду и профессиональному развитию.
- Информирование сотрудников о программе развития кадрового резерва.
- Формирование, разработка и реализация программы удержание резервистов в компании.
- Работа с ожиданиями участников программы развития кадрового резерва.
- Выбор материальных и нематериальных инструментов стимулирования и мотивации как профилактика неоправданных инвестиций в персонал. Определение запрещенных, малоэффективных и наиболее результативных подходов к мотивации.
Практикумы:
- Выбор стимулирующих инструментов в работе по развитию кадрового резерва в зависимости от мотивационного типа сотрудников.
- Проведение мотивационного интервью с учетом специфики деятельности предприятия.
- Примеры удержания перспективных кадров на предприятиях в условиях ограниченного бюджета.
День 2.
Принципы и алгоритм формирования ключевых компетенций для последующих оценки и развития.
- Методическая основа для формирования моделей компетенций.
- Перечень ключевых должностей, подлежащих резервированию.
- Определение ключевых компетенций для оценки и развития.
Практикумы:
- Пошаговое формирование базы внутрикорпоративных знаний.
- Профиль ключевой должности.
- Пример модели ключевых компетенций руководителя структурного подразделения.
Работа с кадровым резервом в общей системе HR-процессов компании.
- Важные правила работы с резервом: «Оценивать так, чтобы результаты оценки давали возможность принятия дальнейших кадровых решений», «Учить так, чтобы не переучивать», «Адаптировать на новой должности в максимально короткие сроки».
- Особенности планирования карьеры сотрудников с учетом корпоративной культуры.
- Оптимизация и повышение эффективности HR-процессов.
Особенности работы с внешним резервом и HR-бренд предприятия.
- Источники формирования внешнего резерва.
- Аспекты привлечения, адаптации и удержания кандидатов.
- Инструменты создания позитивного имиджа компании как привлекательного работодателя на рынке труда.
Практикум: Формирование базы внешнего кадрового резерва.
Наставничество как один из инструментов развития кадрового резерва.
- Основополагающие требования для наставников, сопровождающих развитие резервистов.
- Этапы формирования базы наставников.
- Причины отказа передавать знания и инструменты работы с каждой группой причин.
- Инструменты контроля и подведения итогов работы наставников.
- Методическое, организационное и психологическое сопровождение наставников.
- Школа наставничества на предприятии, этический кодекс наставника.
Практикумы:
- Эффективные технологии выбора и мотивации наставников
- Алгоритм организации наставничества и его оплаты.
Формирование резерва.
- Программа формирования кадрового резерва.
- Оптимальная численность резервистов в соответствии с бизнес-целями и ситуацией на рынке труда.
- Варианты построения карьеры для сотрудников разных категорий, в соответствии с потребностями компании и ожиданиями резервистов.
- Статус кадрового резервиста.
Практикум: Разбор примера списка кадрового резерва с учетом статусов резервистов.
Оценка кандидатов и резервистов на разных этапах работы с резервом.
- Выбор методов и инструментов оценки для разных категорий сотрудников с учетом особенностей развития карьеры.
- Всех ли сотрудников можно включать в кадровый резерв?
- Типы сотрудников: наиболее желательные кандидаты в резерв, те, с кем необходимо провести дополнительную работу, и те, кого не стоит включать в кадровый резерв.
Практикумы:
- Оценка лояльности, вовлеченности, интеграции и общего уровня приверженности.
- Определение карьерных ориентаций.
- Метод оценки 360 градусов.
- Оценка компетенций.
- Структурированное интервью.
День 3.
Развитие и обучение сотрудников из числа кадрового резерва.
- Формирование плана мероприятий по развитию кадрового резерва.
- Инструменты определения потребности в обучении: анализ бизнес-целей компании, работа с руководителями структурных подразделений, получение информации от ключевых специалистов. Интеграция мероприятия по работе с резервом в план и бюджет на развитие человеческих ресурсов.
- Необходимые условия для эффективного обучения и сохранения внутрикорпоративных знаний.
Практикумы:
- Методики оценки потребности в обучении кадрового резервиста.
- Когда проводить обучение не уместно: примеры ситуаций?
- Пример индивидуального развития карьеры.
- Примеры оценки эффективности и результативности обучения.
Организационное, документационное и методическое сопровождение HR-процесса – работа с кадровым резервом.
- Необходимый перечень обязательных документов и то, без чего можно обойтись.
- Разработка положения о кадровом резерве.
- Регламентация работы с кадровым резервом.
Практикумы:
- Проект положения о работе с кадровым резервом.
- Пример бланков сопровождающих документов.
Контроль и оценка работы с кадровым резервом.
- Формирование бюджета и расчет затрат на программы формирования и развития кадрового резерва.
- Показатели эффективности и результативности мероприятий и общей системы работы с кадровым резервом.
- Предоставление обратной связи по итогам работы вышестоящему руководству (инвесторам, акционерам).