Разработка эффективной системы оплаты труда: системы вознаграждения по KPI и грейдов

День 1.

Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).

• Основные составляющие совокупного дохода: постоянная часть, переменная, опционы, льготы и нематериальная мотивация.
• Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
• Алгоритм разработки системы вознаграждения по KPI.
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
• Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности и NPS – лояльности внешних клиентов.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.

Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений.

• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, главного бухгалтера
• Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, заведующего складом, руководителя отдела маркетинга и другие.

Разработка эффективной системы вознаграждения для проектных подразделений.

• Варианты и схемы премирования в инновационных проектах.
• Разработка системы вознаграждения по KPI . Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта.
• Расчет премии для участников проекта.
• Зависимость премирования от выполнения целей.
• Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап.

Практикум: Работа в группах. Решение кейса. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера премии для должностей различных подразделений. Презентации. Обсуждение. Обратная связь от преподавателя.

День 2.

Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.

• Грейды и их преимущества для компании.
• Алгоритм и основные этапы разработки системы грейдов.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.

Практикум: Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу.

Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов.
Построение графика ценность должности-оклад. Анализ результатов.

• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
• Работа с несоответствиями ( превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

Практикум: Разработка грейдов и построение графиков: оклад-балл, оклад-грейд. Выявление несоответствий. Обратная связь от преподавателя по результатам грейдирования.

Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.

• Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная струкутура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
• Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
• Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
• Выводы: результаты внедрения системы грейдов.